パワーハラスメント防止法施行に伴う中小企業の防止対策

2020年6月1日にパワーハラスメント防止法（改正労働施策総合推進法）が制定され、大手企業において施行されました。

2022年6月1日からは、中小企業においても施行されます。小規模団体や個人事業主も含まれます。

パワハラ問題に発展する前に、円滑な社内のコミュニケーションでパワハラを防いでいきましょう。

保健室オンラインでは、パワハラ防止対策研修などを行っております。

主観と客観の理解

パワハラにならないように、優しく穏やかな対応を心がけて、丁寧な言葉遣いと正しい言語で、同じ言葉でも相手の成長を願い、理解や進歩のスピードに合わせて指導することが大切です。

新人の時の緊張や不安を思い出すことも大切です。自分にはなかった、もっとできる人間だったと思っても、人それぞれの生育環境や教育過程も違いますので、自分と同じようには誰もできません。

反対に、若いからと言って未熟だとは限りません。年齢に関係なく、子供の頃から一般常識を身に付け、理解力も早く物事の判断力にも長けている人は多くいます。評価する人が主観だけで判断すると、想像を超えた能力を理解できず、適正な評価はできなくなります。

若い人たちから学ぶことはたくさんありますので、話を十分に聞いて自分の知っている枠を取り払う姿勢も必要です。

オープンマインドと心の癖を知る

意外と多いのは、何を言っても卑屈な捉え方をしてしまう人が、管理職やトップに立つ人の中にも多く、主観からばかり捉えて判断していると、どうやっても会話が噛み合わない場合もありますので、心を開いてオープンマインドになれるよう、心の癖を客観的に眺める訓練をすることも必要ですので、コミュニケーションスキルアップ研修をお勧めします。

主観的な見方で相手を見ていることが、パワハラの一つの要因になります。

上司から部下だけではなく、部下から上司へのパワハラも多くあります。

会社の理念と社員の心得

上司の役割や業務を理解し、会社が社会全体にどのように影響を与えているのか、自分がまだ未熟な一社員であっても、その仕事がどれだけ会社に影響を与えているか、外部から見ればこの会社を代表する一員であることの責任を理解することも必要です。公務員や大手企業では、初日の研修で組織の理念と公務員・社員の心得というのを法律に基づいて教わり叩き込まれます。

相手の立場に立った想像力と傾聴

お互いの立場に立った想像力を持って接しながら、社員一人一人が一丸となって、会社が社会全体に貢献することを共に目指していくことで、社員同士や顧客との関係も友好に保つことができます。

人は、自分の知っていることしか想像できませんし、理解も難しいことがあります。

しかし、どのような場面でも相手の話を聞くことに徹することは必要なコミュニケーションスキルです。

思い込みで相手を見て自分の知っていることだけで決め付けて判断することのないよう、相手の考えを十分に聞いて理解する努力をすることが大切です。

業務に必要なこと

トラブルが起こる前に、業務をこなす上でまず必要なことは、

①いかに客観性を持っているか、

②根拠に基づいているか、

③論理的に道筋立てて指導計画実践がなされているか、

④理論的に説明がつくか、

⑤相手に理解と同意が得られるか

が大切になります。

ストレスマネジメントとメンタルヘルスケア

理解が困難な場合や、進歩状況が遅れたり、失敗が多い、人とのトラブルが多い、勤怠態度が良くないなどの場合、過度なストレスがかかっている場合や、中には精神や発達やパーソナリティに関する障害や疾患を抱えている場合もありますので、それも視野に入れて優しく丁寧な指導を心がけることによって成長していき、障害や疾患の症状が落ち着くこともありますので、相手に合わせられる職場環境を整えることも課題の一つです。

大切な社員の能力を潰してしまわないよう、ストレスを溜めない職場環境も作っていくことが望ましいです。50人以上の従業員がいる会社では、ストレスチェックが義務付けられています。定期的に行い、対象者には個別面談により心のケアを行うほか、ストレスマネジメント研修を行い、ストレスリリース法を取り入れながら、リラックスできる社内の雰囲気を作ると良いです。

会社の役割と業務改善

人を自立した社会貢献者に育てることも、企業が担う役割です。

人手不足や業務量や残業の多さは、業務量調査を行い適切な人員配置などの業務改善が必要です。

指導目標計画立案

新人指導においては、達成されるべき目標設定と具体策と期間を挙げ、根拠に基づき評価基準を設け、本人評価、指導者評価、第三者評価をすることも必要です。適宜、評価修正を繰り返し、期間内に目標達成しなかった場合でも、できるようになるまで研修や指導を継続する義務があります。

不当解雇と業務締結不当解消

しかし、高度な技術を要する職種の場合は、配置転換なども考慮されます。

そのような基準を明確化するためにも、社内規定を作成しておくことが必要です。

いずれにしても、社会通念上相当であると認められない限り、退職に追い込むことは許されません。

職場における地位や契約上の優位性を利用し、業務締結を一方的に解消することもパワーハラスメントになります。外部委託でも業務締結書を交わし、一方的に契約を解除することがある場合は、どのような場合かを明確に示した上で同意を得る必要があります。

個の侵害

また、不必要に相手のプライベートを詮索することや、就労時間外の行動について干渉することも、場合によってはパワハラになります。飲み会などへの勧誘もパワハラになりますので、執拗に勧誘することは避けましょう。

コミュニケーションスキルと丁寧な言葉遣い

繰り返しますが、人との関わりで基本的なことですが、言葉遣いや丁寧な対応がとても大切です。

同僚や知人関係であったとしても、仕事の中では敬語を使い、公私を分けて対応することを心がけると、周りからの印象も変わります。

具体的な業務依頼

また、仕事を依頼する時には、どのような事業で、何をどのように何の目的でどのくらいの時間で対象者はどのくらいでどのような属性か、収益、経費、利益はどのくらいで、目指しているものは何なのかといったことを具体的に伝えることも大切なコミュニケーションスキルです。

ただあれやってこれやってとお願いするだけではなく、きちんと事業内容を伝えることで、依頼された相手も立ち位置や役割が見えてきます。

中小企業や個人事業主の方々の中には、このようなことが抜けたまま仕事を依頼される場合もありますので、小さなことでも、事業計画を立てて明確にしておくことも、企業の発展に繋がりますし、社員や顧客に対しても信頼される経営になります。

人に伝わりやすい内容を心がけることも大切です。

語彙力と理解力向上

公務員や大手企業経験で得たノウハウを生かして会社を設立される方も多いですが、独自の才能を早くから開花して開業されている方も多くいます。中には言葉の解釈に誤解をして受け止めていたり、相手の態度を間違った想像で捉えることもあります。

語彙力が少ないと、言葉を誤って受け取り、誤解が生じることにも繋がります。

事業に関連する文献を読むなどして語彙力を増やしておくことも、様々な場面で想像力を養うことにも繋がりますし、違う言葉や表現でも共通点を見出しやすくなりますので、このことを言っているのかなと想像できるようになり、柔軟な思考で相手への理解になります。読み飛ばさずに一語一句意味を理解し、腑に落として要約することも理解力が向上していきます。

一般常識と社会人マナー

公務員試験や大手企業の就職試験では、一般常識が出題されます。このような問題集を日頃から解いてみることも、大手企業との契約や顧客対応などにも役に立ちます。

社会人としての最低限必要なマナーを身につけておくことは、人としても将来的に自立し安定した人間性を作ることに役立ちますし、互いに尊重し合って、調和の取れた対人関係を築いていくことができます。

では、どのようなことがパワハラになるのか、厚生労働省により具体的に定義されています。

〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜

引用：厚生労働省　都道府県労働局雇用環境・均等部(室)

1.職場におけるパワーハラスメント

改正された労働施策総合推進法において、職場におけるパワーハラスメントにつ いて事業主に防止措置を講じることを義務付けています。併せて、事業主に相談し たこと等を理由とする不利益取扱いも禁止されています。 

<労働施策総合推進法(抄)>

(雇用管理上の措置等)
第30条の2 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要 

かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、 当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要 な措置を講じなければならない。 

2 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際 に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなら ない。 

1.職場におけるパワーハラスメントとは 

1 優越的な関係を背景とした言動であって、
2 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
3 労働者の就業環境が害されるもの 

であり、1から3までの3つの要素を全て満たすものをいいます。 

「労働者」とは 

正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。 

また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者 (派遣先事業主)も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要があります。 

2.職場におけるパワーハラスメントの内容 

〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜

まとめ

■主観と客観の理解

■オープンマインドと心の癖を知る

■会社の理念と社員の心得

■相手の立場に立った想像力と傾聴

■ストレスマネジメントとメンタルヘルスケア

■業務に必要なこと

■指導目標計画立案

■不当解雇と業務締結不当解消

■個の侵害

■コミュニケーションスキル

■具体的な業務依頼

■語彙力と理解力向上

■一般常識と社会人マナー

■1.職場におけるパワーハラスメント

■2.職場におけるパワーハラスメントの内容

主観的な見え方によって相手の見え方が異なります。客観的な視点を持って適正な評価ができるように対策をしていきましょう。

評価する人が相手の知識・技術を正しく評価できない場合や、この水準までは達成しなければこの仕事はできないにも関わらず、適正な評価ではないと不満に思う人もいます。

どちらの言い分が、いかにその場と仕事に適切であるかを判断するためには、客観的な物の見方が大切です。

実際にある事例検討などをしながら、どのような対応が必要なのかを考えていきます。

保健室オンラインでは、パワーハラスメント防止対策のための研修を承っております。また、業務締結書や指導計画書の作成、職場環境など業務改善指導、ストレスマネジメントや心の問題を抱える社員様の心理療法なども行なっております。

お気軽にご相談下さい。

hokensituonline@gmail.com